Bonecos Lego, um com roupa social, representando um chefe constrangido e funcionários representados por bonecos stormtrooper aparentando fazer uma reclamação.

Compreender as diferenças de mindset, hábitos, propósito e valores entre funcionários e colegas de trabalho é fundamental para empresas e lideranças. Dessa forma, o entendimento sobre o que são aspectos individuais e o que são aspectos geracionais permite a resolução de conflitos. O conflito de gerações no ambiente corporativo, por sua vez, pode gerar problemas. Entretanto, quando dada a devida atenção para o problema, é possível promover adaptações e tornar o ambiente de trabalho mais agradável, o ritmo mais sustentável e as pessoas mais produtivas.

Existem características individuais mas há um inconsciente coletivo que dá o tom sobre o comportamento das pessoas quando analisamos a geração a qual pertencem. Fazer a análise sobre cada geração permite entender melhor a tomada de decisão, as preferências, os hábitos e comportamentos no dia a dia. O mercado sabe isso e aproveita esse conhecimento com frequência nas vendas e nos modelos de consumo (veja essa reportagem da Exame sobre o assunto).

Entendendo a teoria sobre gerações para entender seus conflitos

As principais e mais aceitas teorias sobre o contexto geracional indicam que uma geração não é caracterizada apenas por um intervalo de tempo que compreende o nascimento das pessoas. Diferentemente das primeiras teorias sobre o assunto, do início do século passado, que tinham esse entendimento.

Desde os ensaios de Karl Mannheim na década de 50, acredita-se que esse fenômeno social representa a dimensão histórica do processo social. Assim, indivíduos de idade semelhante possuem características comuns porque também tiveram uma vivência comum do processo histórico. Essa vivência gera tendências de comportamento, pensamento e atitude na sociedade.

Na década de 80, Philip Abrams ampliou essa teoria trazendo para a pauta a conexão entre o tempo individual e o tempo social. Esta relação sugere que uma pessoa tem sua identidade construída com base no contexto social e histórico. Desse modo, há um entendimento de que uma geração termina e outra começa a partir de grandes processos históricos. Por este motivo, as gerações sofrem impacto quando mudam o rumo das sociedades, seja economicamente, politicamente, culturalmente etc.

Exemplos de processos históricos desse tipo são: guerras, recessões, uso diferenciado da tecnologia, mudança das relações de trabalho e formas de comunicação.

Por que o conhecimento sobre conflito de gerações é importante para o líder?

O líder também deve ter esta percepção sobre as diferenças entre pessoas de diferentes idades. É sua atribuição resolver ou minimizar o conflito de gerações no ambiente de trabalho. Adicionalmente, precisa otimizar a produtividade e reter talentos.

Ter o entendimento sobre as gerações, inclusive, permite ao líder fazer uma auto-análise. Sabendo onde “se encaixa” tem a possibilidade de analisar seu próprio estilo de gestão e sua maneira de avaliar os colaboradores.

Quais gerações estão convivendo nas organizações?

Para começar, vamos fazer uma breve apresentação sobre as gerações que estão convivendo nas empresas. Há algumas divergências sobre quais são exatamente os intervalos de datas que cada geração abrange, mas estamos mais interessados nos comportamentos do que exatamente nos períodos em si.

Baby Boomers (geração dourada)

Nascidos entre 1945 e 1960, a geração conhecida por “vestir a camisa”. Tem como características principais:

  • forte valorização e fidelidade com as organizações em que atuam;
  • valorização das boas relações no ambiente de trabalho;
  • grande interesse pelo emprego estável;
  • crença no sucesso pelo sacrifício.

Geração X (geração coca-cola)

Nascidos entre 1961 e 1980. Uma geração que, por sua vez:

  • é menos leal à organização a qualquer custo;
  • é fiel à empresa quando entende que existe alinhamento de ideais pessoais e organizacionais;
  • apresenta muito foco em resultados;
  • acredita na importância da constante atualização;
  • gosta de ser desafiada;
  • acredita no crescimento na carreira pelo mérito;
  • valoriza a hierarquia.

Geração Y (millennials)

Nascidos entre 1981 e meados da década de 90. Esta geração tem uma concepção de carreira mais focada nas experiências e vivências, entendendo que a movimentação na carreira não precisa ser, necessariamente, vertical. Dessa maneira, a movimentação horizontal, seja de função ou até mesmo de profissão, pode ser interessante e compor a carreira do indivíduo. Essa geração tem como principais características:

  • menor valorização da hierarquia;
  • carreira motivada pelo alinhamento do propósito individual ao propósito do trabalho;
  • preferência pelo trabalho em organizações alinhadas com seus valores;
  • preferência por organizações que possuem um ambiente de trabalho agradável e flexível;
  • valorização do equilíbrio entre vida profissional e pessoal;
  • necessidade de valorização mais regular do trabalho, através de mais demonstrações de reconhecimento;
  • familiaridade com tecnologia;
  • facilidade de adaptação a mudanças;
  • facilidade de lidar com diversidade de pessoas e tarefas simultâneas.

Geração Z

Nascidos após meados da década de 90 (estão começando a entrar no mercado). Esta geração tende a ser mais imediatista e impaciente que as demais, mas ainda não se pode fazer grandes alegações sobre seu comportamento no mercado de trabalho e nas organizações.

Veja os vídeos da série “Gerações” – exibida em 2015 no Jornal da Globo

Parte 1: https://www.youtube.com/watch?v=wwGfx4PRjdw (Duração 7:52)
Parte 2: https://www.youtube.com/watch?v=9cUzSbDtw9M (Duração 6:39)
Parte 3: https://www.youtube.com/watch?v=WBBYE91B3wE (Duração 8:52)
Parte 4: https://www.youtube.com/watch?v=w7TAdOOyYQs (Duração 8:59)
Parte 5: https://www.youtube.com/watch?v=Ttb02UKU7VM (Duração 6:29)

Principais diferenças que potencializam o conflito de gerações

Uma diferença crucial sobre essas gerações é a forma que lidam com a tecnologia e como se comunicam. Os Baby Boomers tem mais dificuldade para lidar com as mudanças tecnológicas que os demais. Em contrapartida, as Gerações X e Y tiveram contato com a explosão da internet e a Geração Z foi representada pelos primeiros nativos digitais.

Primeiro conflito: comunicação

No âmbito da comunicação, isso ocasiona uma preferência dos Baby Boomers pela comunicação oral. Por sua vez, a Geração X tende a preferir e-mails, enquanto as Gerações Y e Z preferem o contato majoritariamente digital e mais dinâmico. Quanto mais próximo da Geração Z, mais interesse em alternativas que permitam trocar mensagens instantaneamente.

Segundo conflito: valores e comportamento

No quesito comportamental, Baby Boomers e a Geração X possuem mais apego à estabilidade, enquanto as gerações Y e Z são mais apegados a valores. Entretanto, a Geração Y tem mais foco em seus valores pessoais e tende a ser mais individualista, enquanto a Geração Z tem mais foco em valores coletivos.

Por conta do apego à estabilidade é mais comum que Baby Boomers se orgulhem do fato de uma empresa ter feito parte de toda sua carreira. Existe um entendimento de que a empresa é responsável por seu aprimoramento profissional. Diferentemente deles, a tendência é que, quanto mais próximos da Geração Z, mais os funcionários possuam o pensamento de que essa não é uma responsabilidade da empresa. As gerações mais jovens entendem que são exclusivamente responsáveis por suas carreiras e por seu crescimento, uma vez que as relações de trabalho tornaram-se mais voláteis.

No que tange a facilidade de lidar com regras, a Geração Y é frequentemente indicada como individualista. Trata-se de uma geração que possui mais dificuldade em se submeter a ordens. Porém, quando dotados de motivação, são bons executores.

Terceiro conflito: tomada de decisão

Na tomada de decisão, Baby Boomers e Geração X possuem um raciocínio mais linear. Enquanto isso, as Gerações Y e Z, já acostumadas com a conectividade, hiperlinks e excesso de informação, tendem a possuir um pensamento mais dinâmico e lidam melhor com muitas informações simultâneas.

É interessante também observar os estilos de gestão. Enquanto Baby Boomers e a Geração X possuem um estilo mais voltado para comando e controle, as Gerações Y e Z costumam possuir estilos mais horizontais de gestão e dão mais valor para a auto-gestão de times, com a divisão de responsabilidades na tomada de decisão.

O relacionamento destes grupos com o trabalho

Uma releitura sobre estes cinquenta anos e essas quatro gerações pode ser feita classificando-as em apenas dois grupos: os workaholics e os workaholics reinventados. A questão aqui é a diferença da relação com o trabalho.

Workaholic tradicional

Em geral, as pessoas nascidas em gerações mais próximas dos Baby Boomers e da Geração X, costumam ter um perfil workaholic tradicional: o orgulhoso pelo número de horas dedicado ao trabalho. Essa quantidade excessiva de horas, com frequência, tinha consequências (problemas conjugais, problemas de saúde, falta de hobbies, ausência nos cuidados com os filhos etc).

Os workaholics travam uma relação com o dinheiro de status e poder. Desse modo, sendo um medidor de sucesso absoluto, para ter sucesso é preciso acumular. O nível de capital e bens acumulados, por este motivo, precisa ser elevado. O estilo de vida também é mais custoso e, consequentemente, precisa de mais capital.

Mudança de eixo econômico e da relação com o trabalho

A visão sobre a relação com o trabalho relatada aqui tem bastante influência da perspectiva ocidental. No vídeo da série Gerações (parte 3) mostrado acima, é possível ver que em países como o Japão e na cultura oriental, outros valores se sobrepõem. A valorização da hierarquia e dos mais velhos, por exemplo, são grandes dificultadores para a ascensão dos mais jovens.

No livro “Rotinas Criativas”, Alexandre Teixeira relata um fator que parece ter sido crucial para a mudança nas relações com o trabalho. Especialmente, referindo-se ao estilo do trabalhador do ocidente, a mudança do eixo de poder econômico global promoveu uma reviravolta neste sentido. Se antes Nova York ditava as regras (costa Leste dos Estados Unidos), agora quem manda é a Califórnica (costa Oeste). O Vale do Silício parece estar exportando as referências atuais sobre valores e cultura do trabalho.

Workaholic reinventado

Com a mudança de eixo econômico, o estilo de vida do Vale do Silício começou a reverberar. Surgiram workaholics reinventados. Eles apresentam uma visão diferente sobre o critério de sucesso, por exemplo. Parece ser mais bem sucedido quem tem uma vida equilibrada entre trabalho, família, saúde e seus desejos pessoais.

As gerações mais jovens estão menos interessadas em passar horas dentro de escritórios, especialmente porque estão acostumadas a estarem 100% do tempo conectadas. Isso não significa que não gostem de seus trabalhos, mas preferem fazer do tempo que estão trabalhando um momento mais produtivo e criativo. Ou seja, prioriza-se as horas de qualidade ao invés da quantidade de horas, para que possam se dedicar a outras áreas da vida.

O ócio criativo, por exemplo, é valor fundamental. Isto porque considera-se que a exaustão vai minguando a criatividade e a produtividade.

Além disso, por estarem sempre conectados, são profissionais que, em geral, desejam maior flexibilidade para que possam ajustar suas rotinas de acordo com seus horários de melhor produtividade, atividades extras, etc. O workaholic reinventado, por este motivo, costuma diferenciar esforço de resultado.

Como as organizações lidam com o conflito de gerações

Por estarmos vivendo um momento de transição, o que se percebe são empresas perdidas sobre como promover a convivência entre estes pontos de vista. Muito se fala sobre flexibilidade e agilidade, mas pouco se faz para tornar estes valores uma realidade no ambiente corporativo, na maioria das empresas. O que se vê são chefes que ainda julgam seus funcionários pela quantidade de horas que passam em seus escritórios e têm dificuldade de oferecer a flexibilidade desejada. Isso, obviamente, não depende exclusivamente do líder, mas de todo um modelo mental e operacional que consolida as bases das organizações.

Vale ressaltar que um estilo de profissional não é melhor ou pior que outro, cada um possui suas características e eles precisam conviver dentro das empresas. Cada estilo pode estar mais ou menos adequado aos valores da organização. Os gestores precisam tentar extrair o melhor destes dois mundos: a senioridade e a experiência das gerações anteriores com o dinamismo, criatividade, inovação e capacidade de execução das gerações mais jovens.

Estratégias para as lideranças

Para tratar o conflito de gerações no ambiente corporativo o líder deve procurar manter times mistos, que permitam extrair o melhor de cada geração, o aprendizado e a colaboração.

Além disso, apostar em diferentes formas de comunicação pode ajudar a abarcar estilos variados e garantir que as mensagens sejam claras para todo o time. Por exemplo, priorizar as reuniões one-on-one, especialmente para os Baby Boomers e Geração X, pode ser uma boa estratégia. Estas reuniões são ideais para discutir aspectos de comportamento, direcionamento da carreira e relacionamento com os colegas.

Outra sugestão é apostar na mentoria de pessoas com mais experiência em um assunto para os novatos. Isso promove a valorização de quem é sênior, amplia a convivência e ajuda no aprendizado.

A fim de conhecer os diferentes pontos de vista dos colaboradores é importante colher feedback constante. Deve-se perguntar e envolver os funcionários na melhoria dos processos de trabalho.

E, por último, compreender as prioridades individuais, mas trazer com frequência o propósito das decisões e os objetivos organizacionais para a discussão.

É importante e saudável que o líder busque mediar conflitos em tarefas, valores e relacionamento no que tange o ambiente de trabalho. Todos só tem a ganhar com essa dinâmica.

Agora que você conheceu um pouco mais sobre as características das gerações, veja neste artigo algumas ideias interessantes citadas no livro “Rotinas Criativas” de Alexandre Teixeira. Ele apresenta as impressões sobre como um típico workaholic reinventado alinha produtividade, criatividade e rotinas eficientes.

REFERÊNCIAS

A geração Y nas organizações complexas: um estudo exploratório sobre a gestão dos jovens nas empresas (André Laizo dos Santos, 2012, USP), disponível em: http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/12/12139/tde-30032012-153841/pt-br.php

O conceito de geração nas teorias sobre juventude (Carles Feixa e Carmem Leccardi, 2010). Disponível em: http://www.scielo.br/pdf/se/v25n2/03.pdf.Acesso em 06/01/2019.

A atualidade do conceito de gerações na pesquisa sobre o envelhecimento (Alda Britto da Motta, 2010). Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-69922010000200005. Acesso em 06/01/2019.

A atualidade do conceito de gerações de Karl Mannheim (Wivian Weller, 2010). Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0102-69922010000200004.Acesso em 06/01/2019.

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